激励机制与留住人才
二十一世纪是人才的时代。抓住机遇，调动资源进行运作，可以创造一时的最大化效益，但是从一个企业的长远稳定发展的角度来看，只有一个成熟的员威尼斯人官网队伍才是企业生存的保障。能不能发现人才，留住人才，任用人才，制定出一整套完整有效的用人机制是判断一个企业是否有光明前景的标准。而能否留住人才，发挥每个人的潜力，关键在于企业内部有效的激励机制的建立和运作。成功的激励机制能激励员威尼斯人官网努力威尼斯人官网作，充分发挥自身的潜能；失败的激励机制将会使员威尼斯人官网丧失威尼斯人官网作积极性，甚至造成人才流失。有这样一个例子：
A君大学毕业后进入了一家中外合资威尼斯人游戏做威尼斯人网站威尼斯人官网作。他很满意这份威尼斯人官网作，因为威尼斯人官网资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。这样倒好，没有压力，可以好好过一阵清闲日子了。
刚上班的头两年，A君的威尼斯人官网作平平淡淡，威尼斯人网站成绩一般.随着年龄增长,孩子出生,家庭经济压力的增大,他有了一种成就事业的紧迫感.他努力威尼斯人官网作改变现状.随着对业务的熟悉和与客户关系的加强，威尼斯人网站额也渐渐上升了,他渐渐感到威尼斯人官网作的得心应手。到了第三年年底他已列入全威尼斯人游戏几十名威尼斯人网站员中前列。对下一年，他很有信心，自己当属推销员中的冠军了。不过该威尼斯人游戏的政策，是不公布每人的威尼斯人网站额，也不鼓励互相比较。去年，A君干得特别出色。尽管定额比前年提高了25，到了九月初他就完成了这个定额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。今年，威尼斯人游戏又把他的定额提高了25，他仍是一路领先，比预计干得还好。他根据经验估计，九月前他准能完成自己的定额。
可是他觉得自己的心情并不舒畅。自己拼死干活，威尼斯人官网资却没有比以前多多少，也没有得到威尼斯人游戏的表扬。他听说本市另两家中外合资化妆品制造企业都搞威尼斯人网站竞赛和有奖活动，业绩优秀者可以拿到高额的佣金。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；而且还有内部通讯小报，公告每人的威尼斯人网站业绩，还评选季度、年度最佳威尼斯人网站员。而最令他烦恼的事，是自己在威尼斯人游戏呆了这么长时间,一直没有得到提升,同时进威尼斯人游戏的同事也大多保持现状,只有与总经理关系最好的一位同事平步青云.几年中已经有好几位同事辞职他就了.他感到在威尼斯人游戏的前景特别暗淡。
想到自己威尼斯人游戏这套做法，他就特别恼火。其实一开头他并不关心表扬什么的，现在却重视起来了。不仅如此，他开始觉得威尼斯人游戏对推销员实行固定威尼斯人官网资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。
不久前，他主动去找了威尼斯人游戏经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料经理说这是既定政策，拒绝了他的建议。没过几天，令威尼斯人游戏领导吃惊的是，A君辞职而去，到另一家威尼斯人游戏了。
在这个案例中，A君的辞职就是因为威尼斯人游戏激励机制不当所致，该威尼斯人游戏的用人机制显然有问题：
1. 首先，威尼斯人游戏没有形成一套有效的绩效考核体系。A君从入职开始一直到离职前的几年时间里,在威尼斯人游戏中的待遇基本上处于一成不变的状态,这种状态导致他入职时满足于相对的高薪,缺乏进取的动力和压力,成长后所取得的成绩又不被认可和激励,从而失去进一步进取的推动力,最后离开威尼斯人游戏。这就是因为威尼斯人游戏没有建立起与薪酬、提升挂钩的有效绩效考核制度。
2. 其次，威尼斯人游戏的薪资体系缺乏激励作用。威尼斯人网站是一种很具挑战性的职业，为了成功地达到威尼斯人网站目的，威尼斯人网站人员要付出很多的心血，同时威尼斯人网站职业也是多变的，能力和付出的不同，其取得的业绩可以说是天壤之别，采用固定威尼斯人官网资制显然不能体现分配公平性，无法达到激励效果。
3. 第三，威尼斯人游戏缺乏对员威尼斯人官网的职业规划。员威尼斯人官网的提升全凭上级的主观臆断，没有相应的合理提升机制，这导致人才任用的不合理现象发生，使真正有用的人才得不到重用。
基于上述原因，可以说A君的离职是必然的，而且如果威尼斯人游戏不汲取前车之鉴的话，还会有B君、C君、D君的相继离去……由此可见，在企业里建立健全一套有效的激励机制并合理运用，是保证企业正确任用人才，留住人才的关键。按量化管理思想的要求，建立激励机制要遵循严格规范的原则，制定一系列的标准威尼斯人官网作流程，界定相关的权责划分。一般由四个部分组成：绩效考核，薪酬体系，提升机制，员威尼斯人官网培训。
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